以前當獵頭的時候總是會聽到一些對於薪資的想法（通常是抱怨啦），像是覺得人資不懂市場行情，或是覺得公司給的不好，再來是聽朋友說聽親戚說聽同事說然後覺得自己的薪資被低估了。這篇文章想說，公司沒有那麼蠢，他們都懂只是沒跟你說啦！
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目前看的履歷超過 500 份啦！在之前的文章 — 對人資有興趣？帶你一次看懂人力資源顧問在做什麼！
我們提到人資領域的其中一個大項目是薪酬福利，擁有完善薪酬制度的公司有明確的職等架構，並配合相對應的薪資範圍（稱為薪資表），因此核薪時除了考慮求職者的能力及期待薪資外也會參考薪資表。
當然，在人才很優秀的情況下，公司給的薪資可能會超過薪資級距的頂端，在韋萊韜悅的調查中顯示有近四成的公司允許這件事發生，另一部份的公司則是願意以其他的薪酬名義提供報酬給公司認定的優秀人才。
回過頭來說，這個薪資範圍是怎麼來的呢？
每家公司列出薪資範圍背後的邏輯及考量不盡相同，想跟大家分享其中一個參考來源 — 人資顧問公司的薪酬調查。
這裡想談的薪酬調查跟上次提供給各位的薪資調查網站不一樣（連結在文末），差別在於細緻與嚴謹的程度，單以薪酬項目來說就包山包海，會做很明確的拆分，收集來的資料也會做多次的驗證分析。
舉例來說：薪資粗略分為保障薪資及變動獎金，前者包含了本薪和固定津貼，常見的固定津貼有伙食津貼、交通津貼、房屋津貼等等。保障薪資與你的表現無關聯，公司沒錢也要去借錢付你薪資，不然你可以去投訴！
變動獎金的部分取決於個人表現及公司盈虧，像是業績獎金和績效獎金，公司章程裡列出的公司賺錢時，員工可以領到的分紅的計算辦法，其他有的沒的專案獎金之類的也都屬於變動獎金的一環。
除了薪資項目的歸類之外，你可能也會好奇，市場的職位種類這麼多，每家公司的薪酬理念跟規模大小也不同，調查到底怎麼做的啊？
第三方薪資調查公司通常有自己的方法論去定義每個職位，這個方法論就像是一把尺，有一個標準化的測量過程可以評量出每個職位的垂直（層級）及水平（工作內容）分布，透過這樣的比對，可以讓薪資在比較公平的基準上做比較。且讓我把上述文言文翻成白話文比喻：同樣是CEO，新創公司的CEO跟台積電的CEO的薪資能一起比對嗎？畢竟管理的幅度及職責不同，獲得的報酬自然也該不同；或是同樣都是專員，一個資訊專員跟一個行政專員的薪資能夠一起比較嗎？專業度差那麼多，當然不能要分開來看呀！所以確定好每個職位的層級後，就避免掉了上述舉例的狀況。
拿到完整的薪資報告後，公司可以依據報告中的層級搭配工作內容來看市場上的薪資，並評估自身的市場定位，我們再來看個簡單的例子：
花花公司是一家新創立的軟體公司，因為名氣不夠響亮所以找不太到人，尤其很缺測試工程師，但花花公司的老闆是行銷界很有名的人物，很多人慕名前往應徵行銷工作，人資履歷收不完。在老闆與人資討論後決定，為了吸引測試工程師，花花公司把測試工程師的薪資定在市場的第80~90百分位，針對行銷的部分，因為相對好找，所以定在市場的第60百分位，其實定在30百分位也可能有人來應徵，但花花老闆不想虧待員工。
這是一個結合市場資訊來做薪資調整的範例，如果薪資真的沒有預算做調整的話，至少還知道自己目前定位在哪，可以想其他的方式彌補，像是飲料零食無限享用？
再跟大家分享一個有趣的事實是，大概一半的公司會將自己的薪資定在市場中位數，希望公司們的標竿可以越來越高，這樣才能帶動整體薪資的提升啊！
除了薪資之外，各項的福利與人力資源政策也都可以藉助第三方的市場資訊，像是畢業生起薪、公司車辦法、銷售獎金辦法，因此如果你是人資，你苦於不知道如何設計福利辦法，這些市場資訊也許可以作為很好的借鏡讓你了解其他人怎麼做，又或是透過這些報告的內容，可以給你靈感讓你設計出獨樹一幟的制度也說不定～（歡迎洽詢afra.hung@willistowerswatson.com ，自首業配，沒有啦！)
如果你是求職者，覺得只有公司知道市場行情真是太不公平了，你也想知道自己的資歷值多少錢，很抱歉你不能跟我聯繫，因為我們不賣報告給個人，只賣給公司ＱＱ
但你可以參考經理人整理的−你的薪資合理嗎？7 個網站，一看就知自己的薪水是高還低，或點選我的頁面收看關於薪資資訊網站的文章。
希望以上的介紹有讓你們長知識，最後～～
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